iWEBS.MY.ID - Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu ilmu dalam mengatur tenaga kerja (SDM) agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan dari suatu organisasi (Istiantara, 2019:93). Senada dengan pendapat Hasibuan (2016) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

SDM sebagai Suatu Bidang Ilmu

Unsur manusia merupakan salah satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Istiantara, 2019:94). 

Menurut Agistian (2016 dalam Istiantara, 2019:94) bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mengatur pengelolaan unsur manusia dalam sebuah organisasi berguna untuk meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas. 

Pentingnya Kualitas SDM untuk Bisnis yang Lebih Baik

Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk personal yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja, dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi. SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan.

Merisa (2017:133) menyatakan bahwa sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya dapat dicapai ketika mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Widodo dalam Kharis 2010:8).

SDM dalam Pandangan Al-Qur`an dan Hadits

Manusia merupakan makhluk yang paling menakjubkan, makhluk yang unik multi dimensi, serba meliputi, sangat terbuka, dan mempunyai potensi yang agung. Oleh karena itu, Karen Horny (ahli Psikologi), mengatakan bahwa “manusia berkualitas adalah orang yang telah mampu menyeimbangkan dorongan-dorongan dalam dirinya, sehingga mewujudkan tingkah laku yang harmonis. Ia mampu berhubungan dengan lingkungannya, mampu menciptakan aman dan harmonis. Ia tidak agresif, tidak mengasingkan diri dari lingkungannya, dan hidupnya pula tidak bergantung pada orang lain.”Dalam al-Qur’an, manusia berulang kali diangkat derajatnya karena aktualisasi pikirannya secara positif, al-Qur’an mengatakan manusia itu “hanif” yaitu condong kepada kebenaran, mentauhidkan Tuhannya, dan nilai-nilai luhur lainnya. Ayat-ayat al-Qur’an yang menjelaskan tentang manusia berkualitas sangat banyak. Istilah atau ayat-ayat itu saling berkaitan dan saling menerangkan. Jadi, apabila mengambil salah satu istilah dari istilah-istilah yang digunakan al-Qur’n, maka deskripsinya akan saling melengkapi dan merupakan ciri bagi yang lainnya. Dapat dikatakan bahwa konsep dan krakteristik manusia berkualitas tidak tunggal, akan tetapi komprehensif dan saling melengkapi (Mujiburrohman, 201:84).

Pandangan Qur`an:

QS. Al-Hujurat: 13 "… Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal".

QS. Mujadalah: 11 "... Allah akan meninggikan orangorang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat... "

QS. Fatir: 28 "Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara hamba-hamba-Nya, hanyalah ulama (orang yang berilmu). Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Pengampun".

QS. Ali Imran: 110, “Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada yang makruf dan mencegah dari yang mungkar dan beriman kepada Allah.”

Pandangan Hadits:

Nabi SAW bersabda: “sesungguhnya Allah mewajibkan perbuatan yang dilakukan dengan baik dalam segala hal, jika kamu membunuh binatang maka lakukanlah dengan cara yang baik, jika kamu mau menyembelih maka sembelihlah dengan cara yang baik, pertajamlah alat potongnya, kemudian istirahatkanlah binatangnya”. (Matan lain: Muslim 3615, Turmudzi 1329, Abi Daud 2432, Ibnu Majah 3161, Ahmad 16490, Darimi 1888).

Islam sangat peduli dengan profesionalisme. Karena itu pula, ketika Nabi Muhammad memberikan tugas kepada sahabat-sahabatnya, beliau sangat memerhatikan latar belakang dan kemampuan sahabat tersebut. Hadis riwayat Imam Thabrani menjelaskan bahwa: “ Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu pekerjaan dilakukan secara Itqan/profesional (tepat, terarah, jelas dan tuntas).

Aktivitas Manajemen SDM

Menurut Mathis dan Jackson dalam Kurniawati (2018) bahwa manajemen sumber daya terdiri atas beberapa aktivitas, yaitu : (1) Strategic HR Management (2) Equal Employment opportunity (3) Staffing (4)Talent Management Development (5)Total Rewards (6) Risk Management and Protection (7) Employee and Labor Relations. 

Menurut Henry Simamora (2014) untuk mencapai tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia, yaitu sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Ditunjang oleh Aktivitas : (1) perencanaan sumber daya manusia (2) rekrutmen (3) seleksi (4) pelatihan dan pengembangan (5) penilaian kinerja (6) penempatan (7) aktivitas.

Pengembangan SDM yang Benar-benar berhasil (indotraining.id, 2019)

Rencana pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan peluang dan arahan yang jelas tentang cara meningkatkan keterampilan mereka dan memajukan karier mereka. Dan dengan keahlian yang lebih luas, mereka memiliki lebih banyak alat untuk membantu bisnis perusahaan maju. Ini adalah win-win untuk pegawai dan staf.

Tetapi rencana atau program pengembangan karyawan tidak boleh dibuat dengan sendirinya. Ikuti lima langkah ini untuk membantu memastikan rencana pengembangan karyawan secara benar.

Langkah 1: Mempertimbangkan tujuan bisnis

Sebelum menetapkan tujuan untuk karyawan, cobalah untuk menyelaraskan kebutuhan pengembangan mereka dengan kebutuhan bisnis perusahaan.

Pertimbangkan tujuan bisnis jangka panjang dan pendek. Apakah perusahaan memerlukan salah satu tenaga penjualan untuk pindah ke peran manajer distrik? Apakah seseorang dalam bidang akuntansi perlu belajar menggunakan dan mengimplementasikan perangkat lunak baru?

Setelah mengidentifikasi tujuan, kita dapat mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan yang mendukung tujuan itu.

Misalnya, jika bisnis akan mengalami lonjakan pertumbuhan, kita mungkin perlu pemimpin tambahan. Keterampilan apa yang dibutuhkan para pemimpin ini? Apakah ada karyawan saat ini yang memiliki keterampilan atau kemampuan dan keinginan untuk mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk pindah ke peran ini?
Mengembangkan kandidat internal untuk menjembatani kesenjangan antara keahlian karyawan saat ini dan keterampilan yang diperlukan untuk masa depan akan sangat bermanfaat bagi perusahaan.
Menempatkan waktu dan upaya dalam pengembangan karyawan sekarang dapat menghemat waktu dan uang untuk merekrut, naik kapal, dan melatih orang luar. Selain ini, menciptakan jalur karier dan menunjukkan peluang kemajuan dan promosi melalui pengembangan dapat membantu kita mempertahankan talenta SDM terbaik yang sudah ada guna pengembangan SDM lebih lanjut.
Langkah 2: Komunikasi Dengan Karyawan
Jangan menganggap kita tahu tingkat keterampilan dan aspirasi karier karyawan. Bicaralah dengan masing-masing anggota tim Anda untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang apa tujuan karir mereka.
Kita juga harus meminta karyawan untuk menilai pekerjaan mereka sendiri dan mendiskusikan setiap tantangan yang mereka hadapi dalam posisi mereka saat ini. Di bidang apa mereka paling berjuang? Apakah mereka akan mendapat manfaat dari pelatihan tambahan, bimbingan atau tugas tambahan?
Beberapa karyawan mungkin sudah memiliki tujuan pengembangan dalam pikiran, tetapi tidak tahu bagaimana memulai atau jika perusahaan akan mendukung rencana itu. Karyawan lain mungkin tidak menyadari bahwa kita melihat potensi dalam diri mereka atau membutuhkan dorongan untuk meraih langkah selanjutnya dalam karier mereka.
Misalnya, Mr. A mungkin hebat dalam penjualan, tetapi menolak gagasan untuk belajar Excel atau proses penganggaran. Dia mungkin tetap enggan sampai kita membantunya memahami bahwa keterampilan itu diperlukan untuk beralih ke manajemen penjualan, tujuan utamanya.
Dengan berbicara dengan karyawan, Anda dapat bekerja bersama untuk mencari tahu peran apa yang dapat dimainkan bisnis Anda dalam rencana mereka serta peluang apa yang dapat Anda tawarkan kepada mereka.
Langkah 3: Identifikasi Potensi vs Kesiapan
Saat kita menilai SDM, penting untuk diingat bahwa ada perbedaan antara potensi dan kesiapan. Misalnya, Mr. B mungkin memiliki potensi untuk menjadi manajer bintang super, tetapi belum siap untuk pindah ke peran itu.
Kesiapan hadir dalam berbagai bentuk, meliputi keinginan, keterampilan, dan pengalaman. Mr. B mungkin tertarik untuk pindah ke peran manajemen yang kita lihat untuknya – tetapi belum. Dia mungkin merawat orang tua lanjut usia atau anak kecil dan tidak ingin melakukan perjalanan sebanyak yang dibutuhkan peran baru. Atau, ia mungkin perlu dua atau tiga tahun tugas yang semakin kompleks untuk menguasai keterampilan manajemen proyek yang diperlukan dalam peran baru.
Ingatlah bahwa tidak setiap karyawan ingin atau harus pindah ke manajemen, tidak peduli sebaik apa pun posisi mereka saat ini. Pemimpin sering membuat kesalahan dengan berpikir bahwa seseorang yang hebat sebagai penjual atau pembuat widget (potensial) pada gilirannya akan menjadi hebat dalam mengelola tim penjualan atau pembuatan widget (kesiapan). Melakukan versus mengelola adalah serangkaian keterampilan yang sangat berbeda dan mendorong seorang karyawan ke dalam pekerjaan yang belum siap mereka lakukan dapat memiliki konsekuensi yang menghancurkan.
Langkah 4: Mempertimbangkan Semua Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Sekarang setelah kita tahu apa tujuannya, sekaranglah saatnya untuk mencari tahu bagaimana karyawan akan memperoleh keterampilan baru mereka.
Program pengembangan tidak harus mahal dan dapat mengambil banyak bentuk. Pelatihan kelas formal atau kursus online hanya satu cara untuk membantu tim Anda mengembangkan bakat mereka.
Sebagian besar peserta didik perlu dilibatkan untuk secara mendalam mempelajari keterampilan baru atau mendapatkan pengetahuan. Itu sebabnya jenis pengembangan lain mungkin lebih baik daripada kursus, dan termasuk:
  • Peningkatan tugas dan proyek khusus
  • Bekerja langsung dengan pakar
  • Pelatihan dan pendampingan pribadi
  • Local networking
Mengambil bagian dari pekerjaan berikutnya menaiki tangga adalah cara yang sangat baik untuk bersiap mengambil alih seluruh pekerjaan satu hari. Ini memberi karyawan yang kurang berpengalaman kesempatan untuk belajar dan tumbuh, dan membangun bangku Anda sehingga Anda dapat mempromosikan dari dalam.
Langkah 5: Membuat Rencana untuk Sebelum, Selama dan Setelah
Setelah kita mengidentifikasi beberapa peluang belajar tertentu, buat rencana dengan tujuan spesifik dan tepat waktu. Jauh lebih sulit untuk mengukur kemajuan SDMketika tujuannya tidak jelas, terlalu luas atau tidak memiliki tenggat waktu.
Selanjutnya, apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan rencana karyawan Anda? Apakah ada pekerjaan persiapan yang perlu dilakukan? Apakah ada orang lain yang terlibat? Apakah karyawan perlu mengambil cuti dari pekerjaan? Apakah orang lain perlu melindungi mereka saat mereka sedang pelatihan?
Sebelum pelatihan atau penugasan baru dimulai, pastikan karyawan Anda memahami mengapa mereka diminta untuk mempelajari keterampilan baru ini, apa yang Anda harapkan mereka pelajari dan bagaimana ini bermanfaat bagi perusahaan dan karier mereka.
Setelah pelatihan, bantu mereka menerapkan keterampilan baru mereka di tempat kerja. Kita menghabiskan banyak waktu dan mungkin uang untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka. Untuk mendapatkan pengembalian investasi semaksimal mungkin, pengembangan SDM harus dapat menambah keterampilan baru itu untuk bekerja di perusahaan.
Siapkan beberapa peluang di mana karyawan dapat dengan cepat menerapkan keterampilan baru ke pekerjaan dan mendapatkan umpan balik. Ini akan membantu mereka memperkuat dan memperbaiki keterampilan baru mereka. Jika mereka tidak menggunakan pengetahuan baru saat masih segar, mereka cenderung kehilangan pengetahuan itu.

Referensi:
Dedik Tri Istiantara, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Dosen Polikteknik Perkeretaapian Indonesia, Jurnal Perkeretaapian Indonesia Volume III Nomor 2 November 2019: P-ISSN: 2550-1127, E-ISSN: 2656-8780.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Merisa et al., Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, dan Komitmen: e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2017, Volume IV (1):131-135.
Kharis, Abdul. 2010. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern Pada Pt.Avia Avian”. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN”.
Langkah-langkah Pengembangan SDM, 2019, www.indotraining.id, Akses: http://indotraining.id/langkah-langkah-pengembangan-sdm
Mujiburrohman, Manusia Berkualitas dalam Pandangan Al-Qur`an, Jurnal Penelitian dan Pemikiran Keislaman, Januari 2018. Vol.5, No.2, ISSN. 2355-0104, E-ISSN. 2549-3833. 
Dhoni Kurniawati, 2018, Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Perspektif Islam Dan Elevansinya Dengan Manajemen Modern, Jurnal Pengembangan Masyarakat Islam 11 (1) (2018) 19 - 40. P-ISSN: 1979-052X, e-ISSN: 2614-6215
Henry Simamora, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: Adiyta Media, 2014.